TCL中環總有一些事在意料之外：藍白相間，透著工程師一般嚴謹氣質的辦公樓旁，能看到塘荷錦鯉相映成趣，運氣好的話還能和兔子打個照面;一家有著60年歷史、曾經的國營老廠，進進出出竟都是頗顯年輕的面孔，所有人西裝革履，走路生風;工作繁忙的女高管，在休息間隙，愿意花一點時間去觀察案頭卡布奇諾上奶泡的浮動，竟與一千年前擅長點茶的蘇東坡產生共鳴，有了“雪沫乳花浮午盞”的美麗聯想。

美麗的中環園區，小兔憨態可掬

“在這里工作與生活時常讓我感覺到美。我是這里的大管家。”

這位女高管，就是TCL中環CHO安艷清。她穿著修身的墨綠西裝，踩著精致高跟鞋，說話時語氣輕柔，笑起來眉眼彎彎。你不會想到，這位充滿活力的講述者，已經陪伴中環走過了27年。

TCL中環CHO安艷清

01、從一線中來，到一線中去

1995年，大學畢業的安艷清加入中環集團。在漫長的27年里，她考取雙學位，在中環旗下天磁電子有限公司做過干部，搞過技術，干過行政，也擔任過車間主任。在2009年加入中環股份后，連續多年被評為新財富金牌董秘(也是天津市第一位金牌董秘)，從2017至今，她是中環股份CHO。

網上搜索安艷清的照片，大部分是關于她在金牌董秘頒獎典禮上的榮耀時刻。但最為她津津樂道的，卻是另一段和董秘生涯一樣有8年之久，卻遠不如董秘有知名度的工作——一線車間主任。

中環工廠一線的工程師們

“那時候的國企，有很多新機會，相應也給人很強的尊嚴感。”安艷清在20多歲時，被評為集團最年輕的中層，在接近30歲的時，就能有機會做三星代工廠的廠長。

三星代工廠作為一個國際化的“導師”，讓安艷清看到許多知識缺口。“一有不明白的地方，我就去天津圖書館看書，學生產管理、質量管理、現場管理、品質控制……甚至有時候，還得學學婆媳矛盾調解。”代工廠多達1300人，年齡跨度從18歲到52歲，女孩子占大多數。

讀書是安艷清大學時就有的習慣。她認為，一個人要么身體在路上，要么頭腦在路上。一線的生活，在某種程度上讓二者同頻行進，相互驗證，并為日后的奔跑奠定了扎實的體魄。“這八年，讓我對生產線上每一個細節和人力管理都熟稔于心了。”

“從一線中來，到一線中去”是中環企業文化的重要組成部分，也是對工程師的要求。“一線”文化拒絕Office Manager，拒絕Office Engineer，反對所有脫離一線的決策。《TCL動態》曾刊載過對中環一線工程師梁山的采訪，他表示，“管理者需要從生產一線實際出發，帶著生產一線的問題接觸市場一線。只有對生產一線和市場一線的了解日益深刻，才更能看清‘兩個一線’不同的需求。”

TCL中環總經理沈浩平在一線指導工作

安艷清介紹，中環“一線文化”的原型，就是掌舵人沈浩平。

“沈總這個人很技術。1983年他的畢業論文名聲大噪，里面的很多理論甚至可以挑戰教科書。”而中環在區熔法硅單晶技術領域一步步實現綜合實力排名全國第一，正是沈浩平堅守一線的19年“熬”出來的結果。在沈浩平的引導下，現在的中環也高度重視“一線”，晉升中層管理者都需要有過外派一線工廠或在一線成長的經驗。因此，在中環超過90%的管理層都有一線經歷。

02、中環的法理情

在中環，一直都是先講規矩再講感情。中環重視契約性，強調做事要有邊界，要遵循“法、理、情”。“法”是國家的法律、企業的規矩、車間的作業指導書，5S等方面的規定，“法”是規則。“理”是眾人達成的、約定俗成的行為方式或行為準則。“情”是彼此之間的同學情、父母情、同事情。

在中環，干部管理上不僅強調“法、理、情”和契約精神，更強調工作導向。人力資源政策始終強調干部要能上能下，薪酬能增能減。在干部任用上，鼓勵“創業者”精神。對于一些偶發性的、能力性的問題和失誤，提供容錯機制，采取“舉重若輕”的方法進行處理，而對于傾向性的、作風性的、規則性的問題，則會“舉輕若重”，堅定地糾錯、處理;在薪酬政策上，反對官本位導向和平均主義，與崗位價值和貢獻掛鉤，相同職級薪酬差異2-3倍也是常見的事情。

中環工廠一角的文化墻

根據財報顯示，2021年TCL中環實現營業收入411.05億元，較上年同期增長115.7%;凈利潤44.35億元，較上年同期增長200.58%;歸母凈利潤40.3億元，同比增長270.03%。中環的迅速發展，除了持久創新的技術領先優勢，也得益于TCL入股后激勵機制改革。

2021 年 6 月，中環股份發布股權激勵方案，并實施完畢用于股權激勵的 3.3 億元股票的回購。此外，為進一步健全激勵機制，吸引優秀人才，中環同時推行期權激勵計劃和員工持股計劃。沈浩平在一次采訪中表示，在當前市場化管理體制下，各種激勵方案將充分調動公司管理人員與技術人員持續創新的積極性，有助于公司未來保持長期競爭力。

中環對考核不合格的干部有相應的負激勵機制，鼓勵干部“在哪里跌倒就在哪爬起”，“只要在中環，隨時可以重新開始。”安艷清說。

“曾經有一位干部因工作的導向問題被免職，但他反思后勇于承認錯誤，又主動回到了一線工作。后來當中環要建新的六期工廠的時候(這個工廠規模相當于內蒙古工廠一到五期規模的總和)，我們想到了他。”當時安艷清問了他三個問題：愿不愿意接受這么大的挑戰?愿不愿意從頭開始?如果干，打算怎么干?這位干部回去思索了一周，亮出了自己的方案和決心，再次被委以重任。

“你看，在中環，干部們都是能上能下，薪酬也是能增能減。因為我們秉持著‘創業者心態’，所以有‘從頭再來’的勇氣。”安艷清形容這種組織氛圍，是一種由自驅力產生的安全感。

法理情雖有先后，但感情從未缺席。有位外派人員讓安艷清印象深刻。

這一位本是內蒙古資產平臺的負責人，在寧夏新工廠建立時，主動請纓挑起重擔。但據安艷清了解，公司并沒有指派她去，而且她的孩子還很年幼。

在團隊的共同努力下，2022年1月寧夏中環首顆單晶下線

“安總，之所以這么做，一是因為我認為組織里再沒有比我更適合這個工作的，二是8年前你曾跟我說過一番話，現在還時常浮現在我腦海里。”

原來，8年前，這位干部的上級曾表示她的年薪與同級別相差太大，向安艷清申請給她加薪。“我當時說，如果她只看錢，那她不適合我們公司。但如果她拿現在的薪酬依然努力工作，我可以保證她5年之內薪酬總和，一定是同齡人里最高的。”

“安總，5年后，我們都做到了。”

中環就是這樣一個在法理情交織的張力下運轉的企業。干部工作“導向”先行，免職之后可能是另一個更高的起點，于“薪酬”之外再探求一點點，在工作之余“浪費”時間去觀察和想象卡布奇諾上的一朵奶泡……中環展示著在這些“多邁一步”的、暫時超出實用價值的空間里，能發生怎樣奇妙的化學反應。

03、永遠是年輕的組織

在TCL2021年新發布的企業文化中，升級后的人才理念是“以一流人才成就全球領先”。全球領先也是中環的不懈追求。

那么，中環的人才打法是什么?

安艷清參加公司活動

“首先什么是一流人才?”在安艷清看來就是把工作做到極致的人。“我們也叫工匠。”在各個維度上做到前10%，無論是拉單晶還是搞運營，都是中環的一流人才。

在人才結構上，中環正在從金字塔型向“橄欖型”轉變。兩頭尖，中間飽滿。組織中“最優”和“平庸”占比較小，中堅力量占比最大。“在這樣的組織中，人才邊界較模糊，干部能上能下，能最大限度地利于中部人才發揮個體價值，向一流人才流動，保持組織活力。”

在人才戰略上，中環也有兩套抓手。“一是自主培養，二是兼容文化。”安艷清表示，自主培養的人才忠誠度很高，會對公司產生感情，從而迸發出強大的自驅力和潛能;而兼容文化就是廣納天下賢士，不拘一格降人才。“以包容的心態來用人。即使有些人才有特殊性，我們之前沒用過，但只要他有領先于我們的地方，就先去包容”。

中環在走出去的過程中，曾吸納了一批國際化人才。“他們很直率，會跟我們說‘安總，你們太土了!’”當時有人給安艷清建議，能不能把這些失禮的家伙談走?她這樣答復：“第一，如果連一個國際化程度高一些的華人我們都不能兼容，還如何與不同國籍的人形成共同體?如何走向世界?第二，中環企業文化中一直強調三個否定，否定現有自我，否定現有技術，否定現有產品。他們這么做，或許正在顛覆我們的思維方式，那更應該去兼容。”

安艷清認為，但凡偉大的企業，百分之八九十的文化內核是相同的。中環的包容力也是TCL“領先科技，和合共生”使命的投射。一方面，當前的全球商業競爭，已經不是單一企業之間的競爭，而是產業鏈和生態圈之間的競爭。TCL一直秉持全球協作的開放心態，通過參與行業標準制定、開放技術和數據平臺、戰略業務合作、聯合研發、產業投資等途徑，與全球合作伙伴共建產業生態，合力推動產業創新升級;另一方面，李東生董事長曾說“變革是TCL的基因，適應變化，主動變革，是推動TCL前進的內生動力。”變革不僅是TCL不斷穿越周期的內驅力，也是中環“三個否定”工程師文化的精神內核。

安艷清笑說，身邊同齡人的日常，已經變成烘焙帶娃廣場舞了，而她依然能夠和二三十歲的年輕人奮戰在一起，走路帶風，這是非常值得珍惜的氛圍和組織。她期待并相信著，20年后的中環，依然是她今天在80、90后中層會上看到的組織的模樣：

“他們永遠積極向上，永遠熱淚盈眶，永遠激情滿懷，永遠坦坦蕩蕩。”