大唐碧口水電廠黨委副書記、廠長 王文元
 

　　國有企業作為國家經濟發展的“頂梁柱”和“壓艙石”，應堅定不移地在人才強國戰略基礎上，不斷深化落實人才強企戰略，為人才強國提供堅強支撐。習近平總書記在中央人才工作會議上的重要講話，深刻把握我國經濟社會高質量發展需要和國際人才競爭新態勢，擘畫了加快建設世界重要人才中心和創新高地的藍圖，提出加快建設國家戰略人才力量等一系列具有全局性、基礎性的重大戰略舉措，對新時代推進人才強國戰略發出了動員令，為做好新時代人才工作提供了根本遵循與行動指南。

　　用改革催生人力資源重組

　　2023年2月15日，按照大唐甘肅公司“大水電”一體化改革工作部署，大唐甘肅湟水河水電開發有限公司所屬白川水電站，納入碧口水電廠實施“五站一體”管理。形成了碧口水電廠跨白龍江、湟水河兩個流域管理格局，以碧口水電站為依托，對5家主體單位實行“五站一體”管理模式，推行“站長負責制”，對“五站”進行分塊對標管控，取得了突出的成效：五站10月份單月完成發電計劃的232.51%，創今年多項新紀錄。組織機構優化設置取得預期新成效，推進了扁平化管理，對所屬內設機構進行優化設置，達到了“機構精簡、運轉高效”要求。

　　但也存在如下問題：

　　1.冗員與結構性缺員并存。一是員工總量超標，與集團公司定員標準相比，用工總量存在超員，用工人數壓減任務較大。二是結構性缺員問題突出，高素質、高技能的技術技能、市場營銷等專業人才缺口較大，部分專業后備人才不足，出現斷檔現象。三是員工教育培訓工作成效不足，職稱評審率、職業技能鑒定率不高，高職稱、高技能人才緊缺，培訓工作的手段不多、創新不夠。

　　2.干部職數超編，結構不盡合理。干部“老齡化”現象嚴重，35歲以下年輕干部嚴重短缺。人員老齡化問題突出。

　　3.高素質人才隊伍總量不足。中高級職稱員工數量占比約24%;大學學歷146人，占比約30%;總體來看，高學歷、高職稱、高技能人才規模較小。

　　從危機中尋找變革發展途徑

　　企業變革時期人力資源管理危機將嚴重影響和制約著企業的發展，在削弱企業的競爭力，給企業帶來風險危害，因此必須給予高度重視，并采取強有力的應對策略，解決人力資源管理存在的危機問題。調研發現，企業人力資源建設存在如下多重危機：

　　1.員工退出機制不完善。市場化意識不強，未建立完善、精細的員工退出機制，內部人力資源市場建設滯后，員工退出的機制剛性不足，部分職工仍存在“鐵飯碗”的老思想，危機感、競爭性有所欠缺。

　　2.人才培養工作成效欠佳。未有效建立起人才培養、評價、激勵、使用的整體性機制，人才培養的手段創新不足、人才評價的機制不健全、人才激勵與使用的體系不完整，造成員工對培訓工作認可度不高，人才利用率相對較低，個別專業、崗位存在人才斷檔等風險，高素質人才儲備不足。

　　3.員工招聘數量較少。在總體超員的情況下，員工招聘指標受到嚴控，造成員工隊伍持續“老齡化”，人才隊伍建設后勁乏力。

　　圍繞碧口水電廠管理提升，持續推進大水電一體化管理，進一步加強干部人才隊伍建設和年輕干部培養使用，提出以下改進措施和建議。

　　1.持續推進減員增效，嚴格落實法定退休政策。全面梳理和完善職工檔案，完成職工檔案年齡認定，明確職工退休時間，建立職工退休動態名冊，堅決落實國家關于法定退休相關政策，對于符合法定退休條件的職工，及時辦理有關手續。

　　2.鼓勵職工參與系統競聘。轉變觀念，積極鼓勵職工走出去，參與集團公司、省公司系統單位崗位競聘，向系統輸送人才，減少用工總量，擦亮碧電人才培養名片。

　　3.推動新能源發展轉崗。通過項目發展帶動用工需求，將富余勞動力轉移到新能源開發項目，實現人員的高效轉移，有效化解用工總量超標準的矛盾。

　　4.打通員工退出渠道。依照《集團公司員工退出管理辦法》等制度，完善員工退出機制，逐步清退工作業績差、紀律意識不強、責任擔當薄弱的員工，減少用工總量，提高全員勞動生產率。

　　強化高素質干部隊伍建設

　　習近平總書記指出：“要加強企業干部隊伍建設，著力建設對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔的高素質專業化國有企業領導人員隊伍。”應通過準確把握選拔任用和考核評價兩個重要抓手，鍛造政治過硬、業務能力強的國有企業干部隊伍。

　　1.健全完善干部退出機制。一是堅持以法定退休年齡為基礎，明確設置轉任“協理”年齡條件，剛性執行，對到齡干部及時辦理退出手續，減少干部職數。二是建立完善的干部綜合考核評價體系，綜合運用績效考評、民主測評等手段，形成末位調整、不勝任調整的機制。

　　2.加大優秀年輕干部培養。加強崗位鍛煉，注重在基層一線、重點工作、吃緊崗位上培養鍛煉青年，發掘和提拔35歲以下年輕干部，讓青年成為干部隊伍的“生力軍”和“主力軍”。

　　3.完善后備干部隊伍建設。一是完善中層后備干部管理制度，突出長遠規劃和整體謀劃，改變“急用現找”的現狀，逐人明確培養方向，形成較為完備的干部培養“梯次結構”。二是按照生產、經營、黨建、管理、發展等專業，建立后備干部人才庫，實行動態管理，不符合條件的及時調整出庫。

　　4.提升干部隊伍綜合素質。強化干部培訓，通過多種方式促進干部政治能力、業務能力、管理能力的綜合提升。一是有計劃的推動干部在機關部室與生產部門、場站之間的交流與輪崗，促進中層干部壯筋骨、增本領、強素質。二是重點培養和選拔高學歷、高職稱青年干部，推動干部綜合素質不斷提高。三是從企業的角度出發，因材施用，用好各年齡段干部。

　　5.強化干部業績考核評價。一是突出業績導向，以實績看擔當，以能力定薪酬，研究建立干部量化評價指標，力爭實現量化考評、精準識人。二是完善細化干部綜合考評管理細則，將日常考評、年度考評、專項考評等有機結合，強化考評結果運用，形成正確的導向機制，促進擔當作為，嚴厲治慵治懶。三是持續推進干部作風提升專項行動，將作風建設作為重點工作常抓不懈，抓出成效，促進干部樹立“早干、快干、干好”的工作作風，發揮敢擔當、做表率的模范作用。

　　創新驅動推進人才強企

　　人才關乎國家和民族長遠發展的大計。習近平總書記指出，“人才越來越成為推動經濟社會發展的戰略性資源”“必須抓好后繼有人這個根本大計”。立足新時代新征程，必須更加重視人才自主培養，以創新驅動培養造就大批德才兼備的高素質人才，為全面建成社會主義現代化強國筑牢人才之基。

　　1.加大人才開發力度。一是建立多層次人才獎勵機制，按照國家級、省部級、集團公司級、地市級、省公司級等多層次人才獎勵機制，對在技能大賽、抽調考、技術比武等競賽中取得優異成績的員工給予重獎，突出激勵導向。二是統籌規劃、壓茬推進職稱評審與職業技能鑒定，制定職稱評審與技能鑒定年度工作安排，全面梳理持證上崗情況，將評審通過率等納入績效考核“硬約束”。

　　2.拓寬員工職業發展通道。一是建立專業職務序列評聘機制，拓寬員工職業發展通道，搭建人才成長發展的平臺與通道。二是建立各專業人才后備庫，實行專業職務序列人員“1+2”人才開發梯次結構，建立鮮明的職業發展導向。

　　3.強化員工技術能力培訓。一是實施內外結合的培訓模式，既要加大外出學習頻次，又要加強引進外部資源，實現“走出去”和“引進來”雙輪驅動;二是實施“名師帶高徒”工程，立足五站建立專家庫，以技術專家、專業人才等為導師，以導師帶徒模式為抓手進行職工培訓與人才培養;三是創新培訓手段，既綜合利用崗位練兵、技術比武、技能競賽等傳統模式，又充分利用網絡資源，開展“云課堂”“微課”等多種形式的培訓;四是強化培訓結果評價，不唯培訓次數論，建立以培訓效果為核心效果評價機制，將培訓結果與績效考核、收入分配、崗位調整、職務晉升等掛鉤，切實提升培訓成效;五是充分利用職工教培中心資源，高頻次開展技術比武活動，以賽促學，提升青年員工實際操作能力;用好安全VR體驗中心，實現生產員工安全模擬體驗全覆蓋，切實增強安全生產意識，筑牢安全生產基礎。